11 · Arbeit & Qualifikation
Ursachen, Zusammenhänge & Lösungen
„Deutschland fehlen Fachkräfte“ ist als Diagnose zu ungenau
Unternehmen suchen Beschäftigte.
Gleichzeitig gibt es Arbeitslose, unfreiwillige Teilzeit, nicht anerkannte Qualifikationen, Menschen, die weit unter ihren Fähigkeiten beschäftigt sind, Eltern, die wegen fehlender Betreuung weniger arbeiten können, ältere Beschäftigte, die früher aus dem Erwerbsleben ausscheiden, und Menschen mit Einschränkungen, für die heutige Arbeitsplätze häufig nicht passend gestaltet sind.
Parallel verändern Digitalisierung, Automatisierung, KI, Demografie und wirtschaftlicher Strukturwandel den Bedarf an Arbeit und Qualifikation.
Deshalb greift die einfache Diagnose „Deutschland fehlen Arbeitskräfte“ zu kurz. Genau diesen breiteren Blick legt bereits unser Ausgangskonzept für Arbeit & Qualifikation zugrunde.
Die wichtigere Frage lautet:
Welche Fähigkeiten haben wir, welche Fähigkeiten brauchen wir – und warum bringen wir beides nicht besser zusammen?
Arbeit & Qualifikation als zusammenhängendes System
Inhaltsverzeichnis:
A · Arbeitskräftepotenzial wirklich verstehen
Fachkräftemangel zerlegen · ungenutzte Fähigkeiten · Bedarf und Potenzial zusammenführen · Qualifikationskarte
B · Qualifizieren, bevor Arbeitslosigkeit entsteht
frühzeitige Weiterbildung · vorhandene Fähigkeiten anerkennen · Befähigungskette · berufliche und akademische Bildung
C · Arbeit an Menschen und Lebensphasen anpassen
Betreuung · flexible Erwerbsbiografien · ältere Beschäftigte · unterschiedliche Leistungsfähigkeiten · Technik als Befähigung
D · Produktivität, Arbeit & Migration zusammendenken
KI und Tätigkeiten · Produktivitätsfortschritt · Finanzierung · Arbeit muss sich lohnen · gezielte Arbeitsmigration
E · Aus Arbeitsmarktverwaltung wird Arbeitskräfteentwicklung
Asyl und Arbeitsmigration unterscheiden · neue Arbeitsvermittlung · Verantwortung der Unternehmen · HUMA-Unternehmensdeal · Qualifikationskette
A · Arbeitskräftepotential wirklich verstehen
1 · Fachkräftemangel hat unterschiedliche Ursachen
Ein unbesetzter Arbeitsplatz sagt zunächst nur:
An diesem Ort sucht ein Unternehmen zu diesem Zeitpunkt einen Menschen mit bestimmten Fähigkeiten und Arbeitsmöglichkeiten.
Warum die Stelle nicht besetzt wird, kann sehr unterschiedliche Ursachen haben.
Vielleicht gibt es tatsächlich zu wenige Menschen.
Vielleicht gibt es Menschen – aber nicht mit der benötigten Qualifikation.
Vielleicht besitzen Menschen die Qualifikation – aber in einer anderen Region.
Vielleicht ist eine vorhandene ausländische Qualifikation noch nicht anerkannt.
Vielleicht passen Arbeitszeit oder Arbeitsbedingungen nicht zur Lebenssituation.
Vielleicht fehlt Kinderbetreuung.
Vielleicht könnte ein Mensch die Tätigkeit mit technischen oder organisatorischen Anpassungen ausüben.
Vielleicht ist der Arbeitsplatz für die angebotenen Bedingungen schlicht nicht attraktiv genug.
Und manchmal verschwindet der heutige Bedarf in einigen Jahren wieder, während an anderer Stelle ein neuer entsteht.
Deshalb müssen wir Fachkräftemangel zunächst zerlegen, bevor wir ihn lösen.
Nicht jeder Personalmangel ist ein Mangel an Menschen.
2 · Die Arbeitslosenquote zeigt nur einen Teil des Potenzials
Wer Arbeitskräftepotenzial nur über Arbeitslosigkeit betrachtet, übersieht einen großen Teil der Wirklichkeit.
Auch innerhalb der Beschäftigung bleiben Fähigkeiten ungenutzt.
Menschen arbeiten weniger Stunden, als sie eigentlich möchten.
Andere arbeiten unterhalb ihrer Qualifikation.
Eltern reduzieren ihre Erwerbsarbeit, weil Betreuung fehlt.
Zugewanderte können vorhandene Qualifikationen nicht einsetzen.
Ältere Beschäftigte verlassen Tätigkeiten, obwohl sie unter veränderten Bedingungen möglicherweise weiterarbeiten könnten.
Menschen mit Einschränkungen finden keinen passenden Arbeitsplatz.
Und manche Fähigkeiten werden überhaupt nicht erfasst, weil unser Arbeitsmarkt hauptsächlich Abschlüsse und Berufsbezeichnungen betrachtet.
HUMA will deshalb aus der reinen Arbeitslosenbetrachtung eine Arbeitskräfte- und Fähigkeitenbilanz entwickeln.
Die Frage lautet nicht nur:
Wie viele Menschen suchen Arbeit?
Sondern:
Welche Fähigkeiten sind vorhanden – und warum werden sie nicht oder nicht vollständig genutzt?
3 · Arbeitskräftebedarf und Arbeitskräftepotenzial müssen zusammen betrachtet werden
Auf der anderen Seite reicht es nicht, nur vorhandene Menschen und Fähigkeiten zu zählen.
Wir müssen ebenso wissen, was gebraucht wird.
Heute.
Regional.
Und voraussichtlich in fünf oder zehn Jahren.
Daraus entsteht eine Gegenüberstellung:
vorhandene Fähigkeiten
↕
benötigte Fähigkeiten
Wo beides zusammenpasst, braucht es vor allem Vermittlung.
Wo nur einzelne Kenntnisse fehlen, braucht es Nachqualifizierung.
Wo größere Qualifikationslücken bestehen, braucht es Weiterbildung oder Ausbildung.
Wo regional ein Ungleichgewicht besteht, braucht es andere Lösungen als bei einem deutschlandweiten Mangel.
Und erst wenn das vorhandene Potenzial nicht ausreicht, wird zusätzliche Arbeitsmigration zu einem weiteren Baustein.
Erst verstehen, welche Lücke besteht – dann das passende Werkzeug einsetzen.
4 · Aus Fachkräftemangel wird eine Qualifikationsfrage
Ein arbeitsuchender Mensch und eine freie Stelle passen nicht automatisch zusammen.
Der eine besitzt Fähigkeiten.
Der andere benötigt Fähigkeiten.
Dazwischen liegt häufig eine Qualifikationslücke.
Genau dort setzt die HUMA-Qualifikationskarte an.
Sie soll sichtbar machen:
Welche Tätigkeiten werden in einer Region benötigt?
Welche Fähigkeiten sind vorhanden?
Welche Qualifikationen fehlen?
Welche Tätigkeiten gehen zurück?
Welche neuen Tätigkeiten entstehen?
Welche vorhandenen Fähigkeiten lassen sich übertragen?
Damit verändert sich die Logik.
Nicht:
„Wir haben hier einen Arbeitslosen und dort eine freie Stelle.“
Sondern:
„Was kann dieser Mensch bereits – was braucht dieser Arbeitsplatz – und wie groß ist die Lücke dazwischen?“
B · Qualifizieren, bevor Arbeitslosigkeit entsteht
5 · Weiterbildung darf nicht erst nach der Kündigung beginnen
Ein grundlegendes Problem heutiger Arbeitsmarktpolitik ist der Zeitpunkt.
Häufig reagieren wir erst, wenn ein Arbeitsplatz bereits verloren gegangen ist.
Dann bezahlen wir zunächst die Folgen des Strukturwandels und versuchen anschließend, den Menschen neu zu qualifizieren.
Dabei sind viele Veränderungen vorhersehbar.
Automatisierung.
KI.
Elektrifizierung.
Neue Produktionsverfahren.
Neue Geschäftsmodelle.
Veränderte Nachfrage.
Unternehmen wissen häufig Jahre vorher, dass sich Tätigkeiten verändern werden.
Deshalb muss Weiterbildung früher beginnen.
Strukturwandel soll möglichst als Qualifikationswandel stattfinden – nicht erst als Arbeitslosigkeit.
Das verändert auch die Rollen.
Unternehmen erkennen Veränderungen ihrer Tätigkeiten.
Beschäftigte kennen ihre Fähigkeiten und Interessen.
Der Staat schafft verlässliche Qualifikationswege und unterstützt Übergänge.
Alle drei tragen Verantwortung. Diese gemeinsame Verantwortung ist bereits Grundlage der HUMA-Weiterbildungsarchitektur.
6 · Weiterbildung muss auf vorhandenen Fähigkeiten aufbauen
Ein Mensch mit 20 Jahren kann anders lernen als ein 45-jähriger Beschäftigter mit Berufserfahrung, Familie und finanziellen Verpflichtungen.
Deshalb kann Weiterbildung nicht bedeuten:
Alles zurück auf Anfang.
Menschen besitzen bereits Wissen und Fähigkeiten.
Diese müssen sichtbar und anrechenbar werden.
Darauf können aufbauen:
Module
Teilqualifikationen
berufsbegleitende Weiterbildung
digitale Lernanteile
Praxisphasen
betriebliche Qualifizierung
Mehrere Module können schrittweise zu einer größeren anerkannten Qualifikation führen.
Damit lautet die Frage nicht:
Welche komplette Ausbildung fehlt diesem Menschen?
Sondern:
Was kann er bereits – und was fehlt ihm noch?
7 · Bildung und Arbeitsmarkt gehören zu einer Befähigungskette
Damit schließt dieses Kapitel unmittelbar an Kinder & Bildung an.
Dort beginnt die Entwicklung:
Fähigkeiten entdecken → Stärken entwickeln → Grundkompetenzen sichern → Orientierung ermöglichen
Im Arbeitsleben geht sie weiter:
Fähigkeiten einsetzen → Qualifikationen ergänzen → Veränderungen erkennen → weiterentwickeln
Bildungspolitik und Arbeitsmarktpolitik dürfen deshalb nicht zwei getrennte Systeme sein.
Wenn Schule und Berufsorientierung Fähigkeiten besser erkennen, bekommt der Arbeitsmarkt bessere Informationen.
Wenn der Arbeitsmarkt früh zeigt, welche Fähigkeiten künftig benötigt werden, kann Weiterbildung früher reagieren.
So entsteht ein Kreislauf.
Befähigung endet nicht mit dem Schulabschluss.
8 · Ausbildung ist keine zweite Wahl
Deutschland besitzt mit der beruflichen Ausbildung ein wichtiges Instrument, um Qualifikation unmittelbar mit praktischer Arbeit zu verbinden.
Trotzdem wird Bildungserfolg häufig noch entlang einer vermeintlichen Rangfolge betrachtet:
Schule.
Abitur.
Studium.
Die Realität der Wirtschaft funktioniert anders.
Handwerk, Industrie, Pflege, Technik und Dienstleistungen benötigen unterschiedliche Fähigkeiten und Qualifikationen.
Deshalb darf berufliche Bildung keine Sackgasse sein.
Ausbildung → Meister → Techniker → Weiterbildung → Studium → Selbstständigkeit
müssen durchlässige Wege sein.
Dasselbe gilt in die andere Richtung.
Ein Studium, das sich als unpassend erweist, darf einen Wechsel in eine berufliche Ausbildung nicht als persönliches Scheitern erscheinen lassen.
Nicht der gesellschaftliche Status eines Bildungswegs entscheidet – sondern ob Fähigkeiten und Aufgabe zusammenpassen.
C · Arbeit an Menschen und Lebensphasen anpassen
9 ·Kinderbetreuung kann Arbeitskräftepotenzial erschließen – muss es aber nicht erzwingen
Fehlende oder unzuverlässige Kinderbetreuung kann Menschen daran hindern, so viel zu arbeiten, wie sie eigentlich möchten.
Deshalb ist eine funktionierende Betreuungsinfrastruktur auch Arbeitsmarktpolitik.
Aber daraus folgt für HUMA ausdrücklich nicht:
Eltern sollen möglichst früh möglichst viel arbeiten.
Familienzeit besitzt einen eigenen Wert.
Die entscheidende Unterscheidung lautet deshalb:
Möchte jemand weniger arbeiten?
oder
Kann jemand nicht mehr arbeiten, obwohl er es möchte?
Im ersten Fall ist das eine persönliche Entscheidung.
Im zweiten Fall liegt ein strukturelles Hindernis vor.
Arbeitskräftepotenzial erschließen bedeutet Möglichkeiten schaffen – nicht Lebensmodelle vorschreiben.
10 · Arbeit muss zu Lebensphasen passen können
Menschen können nicht während ihres gesamten Erwerbslebens unter identischen Bedingungen arbeiten.
Junge Eltern haben andere Bedürfnisse als Menschen ohne Kinder.
Pflegende Angehörige benötigen möglicherweise zeitweise Flexibilität.
Menschen können gesundheitliche Einschränkungen entwickeln.
Andere möchten in bestimmten Lebensphasen bewusst mehr arbeiten.
Und ältere Beschäftigte können vielleicht weiterarbeiten, wenn Arbeitszeit oder Tätigkeit angepasst werden.
Deshalb braucht ein moderner Arbeitsmarkt beweglichere Übergänge.
Nicht nur:
Vollzeit oder Teilzeit.
Sondern unterschiedliche Arbeitszeit- und Tätigkeitsmodelle über das Erwerbsleben hinweg.
Flexibilität soll Menschen länger arbeitsfähig halten – nicht permanente Verfügbarkeit verlangen.
11 · Länger arbeiten können ist etwas anderes als länger arbeiten müssen
Mit 60 Jahren verschwindet berufliche Erfahrung nicht.
Aber Menschen unterscheiden sich erheblich darin, wie lange sie ihre Tätigkeit ausüben können.
Ein körperlich belastender Beruf stellt andere Anforderungen als eine Bürotätigkeit.
Deshalb wäre eine pauschale Antwort auf den demografischen Wandel zu einfach:
Alle müssen länger arbeiten.
HUMA fragt stattdessen:
Wer möchte weiterarbeiten?
Wer kann weiterarbeiten?
Was müsste sich dafür verändern?
Arbeitszeit, Ergonomie, Tätigkeit, Verantwortung, Weiterbildung und flexible Rentenübergänge können dabei eine Rolle spielen.
Wer freiwillig länger arbeitet, soll davon einen erkennbaren Vorteil haben.
Erfahrung länger nutzen – ohne unterschiedliche körperliche und gesundheitliche Voraussetzungen zu ignorieren.
12 · Nicht jeder Mensch muss im selben Tempo arbeiten können
Ein besonders wichtiger Teil des ungenutzten Arbeitskräftepotenzials sind Menschen, die unter den standardisierten Anforderungen heutiger Arbeitsplätze Schwierigkeiten haben.
Dabei ist die entscheidende Frage nicht immer:
Kann dieser Mensch arbeiten?
Sondern:
Unter welchen Bedingungen kann dieser Mensch sinnvoll arbeiten?
Körperliche, psychische, kognitive oder andere Einschränkungen können Leistungsfähigkeit, Belastbarkeit oder Arbeitstempo beeinflussen.
Aber daraus folgt nicht automatisch Erwerbsunfähigkeit.
Mögliche Anpassungen sind:
andere Arbeitszeiten
angepasstes Arbeitstempo
andere Aufgabenverteilung
technische Assistenz
ergonomische Arbeitsplätze
Unterstützung durch Kollegen oder Assistenz
geeignetere Tätigkeiten
Damit verändert sich die Perspektive:
Nicht zuerst:
Was kann dieser Mensch nicht?
Sondern:
Was kann dieser Mensch – und was braucht er, damit daraus Arbeit werden kann?
Wo Erwerbsarbeit trotzdem nicht oder nur sehr eingeschränkt möglich ist, bleibt soziale Sicherheit notwendig. Auch die Ebene 2 zieht diese Grenze ausdrücklich.
13 · Produktivität kann Arbeitsplätze inklusiver machen
Technischer Fortschritt wird häufig nur unter zwei Blickwinkeln betrachtet:
Wie viele Arbeitsplätze entstehen?
oder
Wie viele Arbeitsplätze verschwinden?
Aber Technik kann noch etwas anderes leisten.
Sie kann Menschen befähigen.
Digitale Assistenz kann Wissen bereitstellen.
Automatisierung kann körperlich belastende Tätigkeiten übernehmen.
KI kann bei Sprache, Dokumentation oder Routineaufgaben unterstützen.
Technische Hilfsmittel können Einschränkungen teilweise kompensieren.
Damit kann Produktivitätsfortschritt gerade dort helfen, wo menschliche Arbeitskraft knapp ist.
Technik soll menschliche Fähigkeiten erweitern – nicht nur menschliche Arbeit ersetzen.
D · Produktivität, Arbeit & Migration
14 · KI verändert Tätigkeiten stärker als Berufsbezeichnungen
Die Frage lautet deshalb nicht nur:
Welche Berufe verschwinden durch KI?
In vielen Fällen wird zunächst nicht der gesamte Beruf verschwinden.
Einzelne Tätigkeiten verändern sich.
Routineaufgaben werden automatisiert.
Andere Aufgaben gewinnen an Bedeutung.
Menschen können mit denselben Arbeitsstunden mehr leisten.
Dadurch müssen wir Arbeitsmarktpolitik stärker auf Tätigkeiten und Fähigkeiten ausrichten und weniger ausschließlich auf Berufsbezeichnungen.
Für die Qualifikationskarte ist das entscheidend.
Denn ein Mensch muss möglicherweise keinen völlig neuen Beruf lernen.
Vielleicht verändern sich nur 20 oder 30 Prozent seiner bisherigen Tätigkeit.
Dann ist eine gezielte Ergänzungsqualifikation sinnvoller als ein kompletter Neustart.
15 · Produktivitätsfortschritt darf nicht zum Sozialproblem werden
Wenn ein Unternehmen dieselbe Leistung künftig mit weniger menschlicher Arbeitszeit erbringen kann, ist das zunächst ein wirtschaftlicher Fortschritt.
Produktivität schafft Wohlstand.
Problematisch wird es, wenn die Wirkungskette lautet:
Unternehmen automatisiert
↓
Produktivität steigt
↓
Arbeitsplätze oder Arbeitsstunden sinken
↓
Finanzierung über Lohnbeiträge sinkt
↓
Sozialstaat übernimmt die Folgen
Dann wird ein Teil des Produktivitätsgewinns privat realisiert, während ein Teil der Folgekosten gesellschaftlich getragen wird.
Genau an dieser Stelle verbindet sich Arbeit & Qualifikation mit dem HUMA-Produktivitätsbeitrag.
Unser derzeitiger Arbeitsstand sieht einen Beitrag von bis ungefähr 3,2 % mit Grundfreibetrag, Arbeitsintensitätsschutz, Investitionsschutz und weiteren Korrekturen vor. Sein primärer Zweck ist die Stabilisierung der Sozialversicherung und eine breitere Finanzierung, nicht eine pauschale Zusatzbelastung arbeitsintensiver Unternehmen.
Produktivität soll sich für Unternehmen lohnen – und gleichzeitig die Gesellschaft stabilisieren, in der sie entsteht.
16 · Arbeit soll gegenüber Automatisierung nicht künstlich verteuert werden
Unsere sozialen Sicherungssysteme werden heute stark über Arbeit und Löhne finanziert.
Das erzeugt langfristig einen problematischen Zusammenhang:
Wer Menschen beschäftigt, trägt erhebliche lohnbezogene Abgaben.
Wer dieselbe Wertschöpfung mit weniger Beschäftigten erzeugt, reduziert einen Teil dieser Belastung.
HUMA will Automatisierung deshalb nicht bestrafen.
Im Gegenteil: Investitionen, Digitalisierung und Produktivitätssteigerungen sind notwendig.
Aber die Finanzierung gemeinsamer Systeme soll schrittweise breiter werden.
Deshalb enthält der Produktivitätsbeitrag ausdrücklich einen Arbeitsintensitätsschutz und Investitionsschutz.
Die Richtung lautet:
Arbeit entlasten, Investitionen schützen und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit breiter an der gemeinsamen Finanzierung beteiligen.
17 · Arbeit muss sich für den Menschen ebenfalls lohnen
Ein Arbeitsmarkt kann nicht nur von Menschen mehr Einsatz erwarten.
Zusätzlicher Einsatz muss für sie einen erkennbaren Vorteil erzeugen.
Deshalb betrachten wir nicht nur den Bruttolohn.
Entscheidend ist:
zusätzliches Einkommen
minus
zusätzliche Steuern
minus
zusätzliche Sozialabgaben
minus
wegfallende Transfers
gleich
tatsächlich zusätzlich verfügbares Einkommen
Wenn von zusätzlicher Arbeit kaum etwas übrig bleibt, entsteht ein falscher Anreiz.
Das betrifft zusätzliche Arbeitsstunden ebenso wie beruflichen Aufstieg und höhere Qualifikation.
Deshalb gilt im gesamten HUMA-Modell:
Jeder Fortschritt muss sich lohnen – auch für den Beschäftigten.
Und wir messen den Erfolg nicht nur in Euro, sondern daran, ob ein Haushalt dadurch die HUMA-Stufen Grundlagen · Teilhabe · Sicherheit besser erreichen kann. Diese Verbindung ist bereits Bestandteil der Ebene 2.
18 · Gezielte Arbeitsmigration ergänzt das vorhandene Potenzial
Auch wenn wir vorhandene Fähigkeiten besser nutzen, wird Deutschland aufgrund der demografischen Entwicklung voraussichtlich zusätzliche Arbeitskräfte benötigen.
Arbeitsmigration ist deshalb ein Bestandteil der Lösung.
Aber sie ersetzt die anderen Bausteine nicht.
HUMA will zuerst wissen:
Welche Fähigkeiten fehlen tatsächlich?
In welcher Region?
Für welche Tätigkeiten?
Für welchen Zeitraum?
Dann können Einwanderungswege gezielter darauf ausgerichtet werden.
Vorhandene Qualifikationen müssen schneller geprüft werden.
Fehlende Teilqualifikationen sollen gezielt ergänzt werden können.
Deutschkenntnisse müssen früh entwickelt werden.
Und Unternehmen brauchen nachvollziehbare Verfahren.
Arbeitsmigration soll Qualifikationslücken schließen – nicht lediglich Bevölkerungszahlen erhöhen.
E · Aus Arbeitsmarktverwaltung wird Arbeitskräfteentwicklung
19 ·Asyl und Arbeitsmigration lösen unterschiedliche Fragen
Humanitärer Schutz und Arbeitsmigration verfolgen unterschiedliche Ziele.
Wer Schutz vor Verfolgung benötigt, braucht ein rechtsstaatliches Schutzverfahren.
Wer wegen Arbeit nach Deutschland kommen möchte, braucht einen transparenten Einwanderungsweg.
Beides sollte nicht vermischt werden.
Gleichzeitig wäre es widersinnig, Menschen, die bereits rechtmäßig in Deutschland leben und arbeiten dürfen, unnötig lange vom Arbeitsmarkt fernzuhalten.
Die Unterscheidung lautet deshalb:
Humanitärer Schutz braucht klare Regeln. Arbeitsmigration braucht klare Regeln.
Die detaillierte Ausgestaltung gehört in den Themenbereich Europa, Migration & internationale Verantwortung.
20 · Arbeitsvermittlung muss von Maßnahmen zu Fähigkeiten kommen
Auch bei Arbeitslosigkeit verändert die HUMA-Perspektive die Reihenfolge.
Nicht zuerst:
Welche Maßnahme haben wir?
Sondern:
Was kann dieser Mensch?
Was verhindert momentan Arbeit?
Welche Fähigkeiten fehlen tatsächlich?
Welche vorhandenen Fähigkeiten sind verwertbar?
Welche Arbeitgeber suchen diese Fähigkeiten?
Welche Qualifikation schließt die Lücke?
Welche weiteren Hindernisse müssen beseitigt werden?
Daraus entsteht ein persönlicher Qualifikations- und Arbeitsweg.
Das verbindet dieses Kapitel unmittelbar mit Soziale Sicherheit:
Existenz sichern, Ursachen verstehen, befähigen und Eigenständigkeit ermöglichen.
Arbeitsvermittlung soll Menschen nicht verwalten. Sie soll Fähigkeiten und Möglichkeiten verbinden.
21 · Unternehmen sind Teil der Qualifikationsarchitektur
Der Staat kann Fachkräfte nicht allein herstellen.
Unternehmen wissen am frühesten, welche Tätigkeiten sich verändern und welche Fähigkeiten künftig gebraucht werden.
Deshalb gehören Unternehmen in die Qualifikationsarchitektur.
Sie tragen Verantwortung für:
Ausbildung
betriebliche Weiterbildung
frühzeitige Qualifizierung bei technologischem Wandel
gute Arbeitsbedingungen
Investitionen
und den sinnvollen Einsatz vorhandener Fähigkeiten.
Gleichzeitig trägt der Staat Verantwortung für funktionierende Bildung, Infrastruktur, schnelle Verwaltung, geeignete Weiterbildungsstrukturen und verlässliche wirtschaftliche Rahmenbedingungen.
Daraus entsteht der HUMA-Unternehmensdeal.
Langfristiges Ziel sind bis zu etwa vier Prozentpunkte niedrigere Arbeitgeber-Lohnnebenkosten innerhalb von zehn Jahren – aber nur entsprechend tatsächlich realisierter struktureller Einsparungen.
Die Regel lautet:
reformieren → Wirkung messen → dauerhafte Strukturdividende feststellen → entlasten
Nicht:
Entlastung versprechen und später nach Finanzierung suchen.
22 · Aus Arbeitsmarktverwaltung wird Arbeitskräfteentwicklung
Die einzelnen Bausteine ergeben zusammen eine andere Arbeitsmarktpolitik.
Heute beginnt Unterstützung häufig an einem Problem:
Arbeitslosigkeit.
HUMA will früher beginnen:
Fähigkeiten erkennen
↓
Bedarf erkennen
↓
Lücke bestimmen
↓
gezielt qualifizieren
↓
Mensch und Arbeit zusammenbringen
↓
Veränderungen beobachten
↓
rechtzeitig weiterqualifizieren
Damit wird aus Arbeitsmarktverwaltung zunehmend Arbeitskräfteentwicklung.
Die bereits entwickelte HUMA-Qualifikationskette folgt genau dieser Logik.
Unser Lösungsweg
Wir wollen den Arbeitsmarkt nicht auf die Frage reduzieren, wie Deutschland möglichst schnell möglichst viele zusätzliche Arbeitskräfte bekommt.
Wir wollen:
das tatsächliche Arbeitskräftepotenzial sichtbar machen
Fähigkeiten statt nur Berufsbezeichnungen betrachten
regionale und zukünftige Qualifikationsbedarfe erfassen
Qualifikationslücken gezielt schließen
Weiterbildung beginnen, bevor Arbeitslosigkeit entsteht
vorhandene Fähigkeiten und Berufserfahrung anerkennen
modulare und berufsbegleitende Weiterbildung ermöglichen
berufliche und akademische Bildungswege durchlässig halten
Betreuung ermöglichen, ohne Familien ein Arbeitszeitmodell vorzuschreiben
Arbeit an unterschiedliche Lebensphasen anpassbarer machen
ältere Beschäftigte länger halten, wenn sie können und möchten
Arbeitsplätze stärker an unterschiedliche Leistungsfähigkeiten anpassen
Technik und KI als Werkzeuge zur Befähigung nutzen
Arbeitsmigration gezielt an tatsächlichen Qualifikationsbedarfen ausrichten
Arbeit und zusätzlichen Einsatz finanziell wieder stärker belohnen
Unternehmen in Ausbildung und vorausschauende Qualifizierung einbinden
und Produktivitätsfortschritt so gestalten, dass Unternehmen, Beschäftigte und Gesellschaft davon profitieren.
Was sich dadurch verändern soll
Ein Arbeitsuchender soll nicht zuerst hören:
„Wir haben hier eine Maßnahme für Sie.“
Sondern:
„Was können Sie – und was fehlt Ihnen noch?“
Ein Beschäftigter soll nicht erst nach seiner Kündigung erfahren, dass seine Tätigkeit seit Jahren an Bedeutung verliert.
Sondern frühzeitig die Möglichkeit bekommen, sich weiterzuentwickeln.
Ein Elternteil soll nicht weniger arbeiten müssen, weil Betreuung fehlt.
Aber ebenso wenig mehr arbeiten müssen, weil Politik dies für volkswirtschaftlich wünschenswert hält.
Ein älterer Mensch soll nicht automatisch aus dem Arbeitsmarkt gedrängt werden.
Aber auch nicht unabhängig von Beruf und Gesundheit zum längeren Arbeiten gezwungen werden.
Ein Mensch mit Einschränkungen soll nicht zuerst danach beurteilt werden, was er nicht kann.
Ein Unternehmen soll leichter die Menschen und Qualifikationen finden können, die es benötigt.
Und technischer Fortschritt soll nicht daran gemessen werden, wie viele Menschen er ersetzt.
Sondern auch daran:
Welche Arbeit nimmt er uns ab?
Welche Fähigkeiten erweitert er?
Welche neuen Möglichkeiten schafft er?
Und kommt der dadurch entstehende Fortschritt bei Unternehmen, Beschäftigten und Gesellschaft an?
Der HUMA-Arbeitsmarktcheck
Am Ende stellen wir deshalb andere Fragen:
Welche Fähigkeiten werden tatsächlich benötigt?
Welche Fähigkeiten sind bereits vorhanden?
Warum werden vorhandene Fähigkeiten nicht genutzt?
Wo besteht ein echtes Mengenproblem – und wo ein Qualifikationsproblem?
Welche Qualifikationen werden in fünf oder zehn Jahren benötigt?
Kann Weiterbildung die Lücke schließen, bevor Arbeitslosigkeit entsteht?
Kann Betreuung zusätzliche Arbeit ermöglichen, wenn Menschen sie wünschen?
Können veränderte Arbeitsbedingungen Menschen länger oder überhaupt im Arbeitsleben halten?
Lohnt sich zusätzliche Arbeit tatsächlich?
Kann Technologie knappe menschliche Arbeit entlasten?
Welche Arbeitsmigration benötigen wir danach noch?
Und schließlich:
Wie viel unseres Arbeitskräfteproblems können wir lösen, indem wir die Fähigkeiten der Menschen, die bereits hier leben, besser erkennen, entwickeln und einsetzen?
Als Nächstes: Fakten, Zahlen & HUMA-Werkstatt
Auf Ebene 4 prüfen wir diese Architektur konkret.
Dort untersuchen wir insbesondere:
Wie groß ist Deutschlands tatsächliches Arbeitskräftepotenzial?
Wie viel davon steckt in Arbeitslosigkeit, unfreiwilliger Teilzeit, Betreuung, älteren Beschäftigten, nicht genutzten Qualifikationen und Menschen mit Einschränkungen?
Wie könnte eine regionale HUMA-Arbeitskräftebilanz funktionieren?
Wie funktioniert die HUMA-Qualifikationskarte?
Wie erkennen wir Tätigkeiten, die durch KI und Automatisierung zurückgehen oder sich verändern?
Wie könnte ein Weiterbildungs-Frühwarnsystem aussehen?
Wie funktionieren modulare Qualifikationen und die Anerkennung vorhandener Fähigkeiten?
Wie könnte ein Arbeitsmarkt für unterschiedliche Leistungsfähigkeiten organisiert werden?
Was bleibt tatsächlich von 100 Euro zusätzlichem Verdienst?
Welche Qualifikationslücken können wir selbst schließen – und wo benötigen wir gezielte Arbeitsmigration?
Welche Verantwortung tragen Staat, Unternehmen und Beschäftigte jeweils?
Und woran messen wir, ob aus Arbeitsmarktverwaltung tatsächlich Arbeitskräfteentwicklung geworden ist?
Unser größtes Arbeitskräftepotenzial sind nicht einfach mehr Arbeitsstunden. Es sind die Fähigkeiten der Menschen – und unsere Fähigkeit, sie zu erkennen, weiterzuentwickeln und sinnvoll einzusetzen.